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Oser l'entreprise libérée

Oser l'entreprise libérée

Rendre tous les collaborateurs des entreprises maîtres de leur fonctionnement au travail. Leur faire confiance, libérer leur énergie en les laissant s'organiser eux-mêmes. C'est le pari, pas si simple, de l' « entreprise libérée »  qui doit permettre à l'organisation de mieux s'adapter.

Pour lancer cet atelier conversationnel, organisé vendredi dernier, 17 avril, Alain Pesenti, d'Ideas Lab (une plateforme d’innovation ouverte et partagée, en lien avec le CEA à Grenoble), demande aux participants d'évoquer l'entreprise libérée en un mot. « Oser » arrive en tête, suivi de « confiance », « non pyramidale », « autonomie », « interaction », « écoute », « valeur », « sens », « incarnation »….. La liste est longue.

C'est clair. Les entreprises doivent échapper au carcan hiérarchique et pyramidal issu du taylorisme. Car l'idée que « l'on ne paie pas les salariés pour penser mais pour leur force de travail » n'appartient pas qu'au passé. A tort comme pouvait l'exprimer ce salarié, au moment de son départ en retraite : « Pendant 30 ans vous avez payé pour la force de mes bras. Pour le même prix vous auriez pu avoir ce qu'il y a dans ma tête ! »
Simple effet de mode ? La notion de « l'entreprise libérée se fait connaître de plus en plus. Elle s'adresse tant aux entreprises qu'à l'ensemble des organisations : associations, universités, écoles, etc.  Plusieurs concepts coexistent. Ainsi de l' « holacratie » (le pouvoir donné  à un tout) du geek américain Brian Robertson et que développe,  en France, la startup « Talkspirit », spécialisée dans l'installation de réseaux sociaux dans les entreprises. 

Nicolas Cordier (Social business et Innovation ouverte – Leroy Merlin) fait pour sa part référence à Isaac Getz, le co-auteur du livre « Liberté et Cie ». Chargé de coacher l'après-midi consacré à ce thème, il souligne que nous vivons une période de mutation qui se caractérise par cinq ruptures :

 1 - Rupture écologique. Avec la raréfaction des ressources et des terres arables, on passe  d'une logique de croissance continue à une logique de pénurie. 
2 – Rupture dans les modes d'information. Nous sommes noyés dans une masse d'informations et de sollicitations.  80 milliards de mails sont échangés chaque jour. Cette masse d'informations quotidienne équivaut à ce que nos parents assimilaient en un mois. Ce n'est pas pour autant que nous réfléchissons davantage.
3 – Rupture organisationnelle. Nous assistons à une phénomène de porosité de l'entreprise en raison du développement de l’interaction avec l'extérieur. C'est nouveau. Ce faisant, nous cherchons à organiser l'inorganisable. Or, un réseau ne s'organise pas, il se coordonne.  
4 – Rupture économique dans les modes de production avec le risque d'uberisation. « La phénoménale accélération du numérique n'épargne plus aucun métier, peut-on lire dans « Les Echos » du 24 février.  Un défi pour les dirigeants en place, confrontés à un risque croissant de perte de contrôle. Aujourd'hui, c'est toute notre pyramide sociale qui est bouleversée. »  « Des modèles sont en train de changer qui vont impacter l'économie classique », prédit Nicolas Cordier.
5 – Rupture philosophique. la Why generation (génération Y) va bousculer les questions d'organisation. Elle va travailler le « pourquoi » plutôt que le « comment ». « Les entreprises  qui ne sauront s'adapter à temps vont disparaître », écrivent encore « Les Échos ».

Qu'on le veuille ou non, ces évolutions ne pourront se faire avec un petit groupe à la tête d'une organisation. « Il va falloir, explique Nicolas Cordier, compter sur l'ensemble de l'organisation. Cela suppose être à l'écoute de l'écosystème et promouvoir la participation de tous à cette réorganisation ».

Quel engagement des salariés ?

Changer les choses entend que l'on sache bien de où l'on part. Un baromètre permet, à travers douze questions, de mesurer l'implication des salariés au sein de leur entreprise. La température actuelle, en France, est confondante :

11 % des salariés français se lèvent le matin en se disant prêts à apporter le meilleur d'eux-mêmes. Ce sont les « engagés ».
61 % sont « désengagés ». Ils sont passifs, attendent les indications de leur hiérarchie et regardent l'horloge.
28 % sont les « saboteurs » qui ne supportent pas les « engagés »

« Ne voyons pas dans cette photo un problème lié au recrutement, prévient Nicolas Cordier. Ce sont les organisations qui mènent à ce type de comportement passifs » Voire hostiles. En cause : l'obsession du contrôle.  « Le contrôle, dit-il, repose sur la peur. La peur de se tromper, la peur de déléguer... »

Au lieu de contrôler, l' « entreprise libérée » entend repenser le système de management en redonnant de la visibilité au travail et en réorganisant les échelons au profit d'une plus grande participation -et donc reconnaissance- de chaque salarié. « Chaque employé doit apporter de la valeur, peut innover et réinventer l'organisation » explique le film d’animation Le Travail invisible de Pierre-Yves Gomez. Les nombreux exemples du reportage Le bonheur au travail de Martin Meissonnier, diffusé sur ARTE en février, illustrent ces nouvelles pratiques.

Tout est là : pour être performant, il faut être heureux.

La culture de l'ego basée sur le contrôle et le grand bureau de direction est l'ennemie du bonheur au travail. Préférer les petits groupes autonomes à la structure pyramidale, déstructurer pour aller vers de petites unités, revenir à l'essentiel, c'est-à-dire à l'humain. 
Mais de la volonté de faire l'entreprise libérée à la réussite de celle-ci, il y a un pas, et des conditions. D'abord, la liberté mène aussi à la flexibilité. Les exemples évoqués montrent que l'on ne travaille pas moins. Le salarié impliqué n'hésitera pas à répondre aux urgences et aux coups de bambou. 

Surtout, et les participants à l'atelier n'ont pas manqué de le souligner, il faut que l'entreprise soit portée par un leader charismatique qui y croit et qui incarne l'organisation. Ne plus prendre toutes les décisions à tout moment ne signifie pas retrait. Enfin, une vraie culture d'entreprise est nécessaire pour éviter le chaos. 
Lâcher prise, croire en l'homme, posséder les outils nécessaires. Trois clés indispensables pour une organisation innovante.

Philippe Allienne
 
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